Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Définition de Contrat de travail (principes)

Avant la Révolution de 1789 il y avait le servage ou l’achat de libertés : au roi, au seigneur, au maître. La Déclaration des Droits de l’Homme révolutionnaire a posé la liberté en socle des relations dans la société : tout se règle dans le cadre de contrat interindividuel, qui exprime la libre volonté des parties et censé être conclu à égalité. Dans le cadre des relations de travail, c’est cette dernière partie de phrase qui a été la ligne de fracture pendant des décennies (des siècles…) entre libéraux le principe est bon, les déviations sont le fait d’individus condamnables) et marxistes (liberté fictive selon la fameuse métaphore du renard libre dans le poulailler libre). Cette fracture perdure encore bien qu’elle ait été adoucie dans nos pays développés par les réaménagements législatifs et juridiques successifs des positions des parties au sein du contrat de travail. C’est ainsi que, depuis le début du 20ème siècle, bien que le contrat reste individuel, les parties y sont considérées différemment : c’est l’employeur qui est responsable de la relation et du travail alors que le salarié est reconnu comme subordonné. Les conséquences ne sont pas minces et sont encore des principes de base utilisés de nos jours en jurisprudence :

C’est l’employeur qui est responsable de tout ce qui se passe au travail (travail, comportement, imprégnation alcoolique, etc…). En contrepartie, c’est lui qui a le pouvoir d’organisation, de direction et de police (horaires, règlement intérieur par exemple) du travail.
C’est l’employeur qui porte la responsabilité (y compris pénale) des conditions de travail et en particulier des accidents qui peuvent y survenir ainsi que de leurs conséquences (reclassement salarié, cotisations accidents, etc…). Seule une faute du salarié, prouvée, pourra l’en exonérer. Et même la délégation de pouvoir ne lui permettra pas de se défausser automatiquement.

A la réorganisation des relations sociales qui a suivi la Libération en France, les gouvernements ont un peu à la fois reconnu l’insertion du contrat individuel dans l’accord (le contrat) collectif. La généralisation des conventions collectives (96% des salariés du secteur privé sont couverts par l’une d’entre elles, dont on peut d’ailleurs retrouver les textes complets sur légifrance). Le contrat de travail reste donc la résultante individuelle de cadrage collectifs complété par des conditions personnelles, pour autant qu’elles ne soient pas en contradiction avec les accords d’entreprise, de branche, les conventions collectives, la réglementation et la législation (Code du Travail).

Contrat de travail (pratique)

L’histoire et les strates successives d’adaptation des conditions du travail et de l’emploi ont produit, en France comme ailleurs, de nombreux types de contrats dont la liste et le détail sont très utilement présentés en cliquant ici. Nous retiendrons le CDI qui concerne pratiquement 80% des salariés du secteur privé et le CDD (20%) mais pratiquement passage obligé pour l’embauche des jeunes….et moins jeunes. Pour plus de détails sur ces contrats, se reporter à notre article précédent sur le sujet. Même si pour les CDI, la pratique a été longtemps plus lâche, l’UE a rendu obligatoire, pour tous les contrats, les mentions écrites suivantes Il est obligatoire et doit comporter une série de mention qui le sont autant :

identité des parties ; lieu de travail ;
qualification de l’emploi (à défaut, une description) ;
date de début du contrat ;
durée du congé payé et du préavis montant et périodicité de la rémunération ;
durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire) ;
convention collective applicable (éventuellement) ;
pour les salariés détachés à l’étranger ou expatriés, il faut aussi préciser la durée du travail exercé et la devise servant au paiement de la rémunération ainsi que, le cas échéant, les avantages liés à l’expatriation, les conditions de rapatriement …

Les CDD doivent l’objet de mentions supplémentaires, dont, en particulier, les fameux motifs de recours à ce type de contrat qui ont tant d’importance puisque, on le répètera jamais assez, s’il est fallacieux, se retrouve immédiatement requalifié en CDI. En cas d’absence de contrat de travail, c’est le bulletin de paie qui en fait fonction. Par ailleurs les conventions collectives reprennent souvent les différentes mentions à porter sur les contrats de travail. Il convient donc, avant de les écrire, de bien prendre en compte les éléments de cadrage qu’ils doivent prendre en compte. A noter que de nombreux sites (un exemple ici mais il en existe bien d’autres : le moteur de recherche vous le confirmera) proposent des modèles de contrat dont il faut, cependant, toujours vérifier l’adéquation avec la situation de travail concernée. Le coût d’un conseil sur le sujet sera toujours moins cher que les indemnités ou les dommages et intérêts à payer après rupture dans la douleur.